תוצאת חיפוש

ערן הדר^1,2, נרימאן מנסור³, אירית אמבר¹, משה הוד^1,2

¹היחידה לרפואת האם והעובר, בית החולים לנשים על שם הלן שניידר, מרכז רפואי רבין, ²הפקולטה לרפואה, אוניברסיטת תל אביב,³שירותי הרוקחות, בית החולים על שם בילינסון, מרכז רפואי רבין

הקדמה: לידה מוקדמת מהווה גורם משמעותי לתחלואה ותמותת ילודים. נשים הרות עם תלונות וסימנים המחשידים להתפתחות לידה טרם המועד, עשויות לקבל טיפול תרופתי לעצירת צירים מתוך מגוון רחב של טיפולים אפשריים למניעת ו/או לעצירת לידה מוקדמת. אטוסיבן (Atosiban) היא אחת התרופות הניתנות לעצירת צירים כטיפול בלידה מוקדמת. על פי מחקרים שונים, יעילותה דומה לזו של תרופות אחרות הניתנות באותה הוריה. יתרונה העיקרי הוא במיעוט השפעות הלוואי לנשים ההרות, בעוד שחסרונה הבולט הוא עלותה הניכרת.

מטרות: לנוכח העלויות הגבוהות של אטוסיבן בהשוואה לטיפולים אחרים לעצירת לידה מוקדמת, הוחלט במחלקתנו לעדכן ולרענן את פרוטוקול הטיפול בתרופה, מתוך מטרה לצמצם את העלויות הכרוכות בטיפול בה, מבלי לפגוע באיכות הטיפול הרפואי.

שיטות מחקר: נוהל הטיפול ואופן מתן אטוסיבן הופעל במחלקתנו, החל מיולי 2009, ופורטו בו התנאים הרפואיים והמנהלתיים למתן התרופה. במחקר נערכה השוואה היסטורית בין פרק הזמן שבו יושם הנוהל לבין תקופה מקבילה, שבה לא יושם הנוהל. נבדקו תוצאים הכוללים: הצלחת הטיפול, שיעורי הלידה המוקדמת ועלויות כספיות.

תוצאות: בפרק הזמן שבו הופעל הנוהל, חלה ירידה של כ-40% בעלויות צריכת אטוסיבן במחלקה בהשוואה לתקופה המקבילה טרם הפעלת הנוהל. המשמעות היא חיסכון כספי של 40,032 שקלים חדשים, מבלי שהתרחשה עלייה בשיעור הלידות המוקדמות בפרק זמן זה.

מסקנות: על ידי הפעלת ואכיפת נוהל פשוט, המאפשר פיקוח על הטיפול באטוסיבן, ניתן לקבל חיסכון כספי משמעותי, ללא פגיעה באיכות הטיפול הרפואי.

דניאל א' ורדי^2,1, רפאל קיים¹, אליעזר קיטאי^3,1

¹הנהלת קופת-חולים לאומית, תל-אביב, ²הפקולטה למדעי הבריאות, מרכז סיאל למחקר ברפואת משפחה ורפואה ראשונית, אוניברסיטת בן-גוריון בנגב, באר-שבע, ³החוג לרפואת משפחה, הפקולטה לרפואה סאקלר, אוניברסיטת תל-אביב

הרופאים מהווים את אבן הפינה של כל מערכת רפואית. לתיפקוד והתנהגות רופאים יש השפעה מרכזית על פעילות ותוצאי המערכת הרפואית שבה הם עובדים. תיפקודם של הרופאים מושפע ממערכות תמריצים אשר מובנים בתוך מערכות הבריאות. ניתן לסווג את מערכות התמריצים לשלוש קבוצות: 1) התמריץ המוסרי (Moral incentive), כגון מקצועיות, אמפתיה ותחושת שליחות, 2) התמריץ החברתי (Social incentive), כגון מוניטין, חיקוקים, הגבלות מנהליות וסביבת עבודה, 3) התמריץ החומרי (Financial incentive) כגון תגמול, שכר ובונוסים. התנהגות רופאים מושפעת משילוב של שלושת סוגי התמריצים ולא רק מתמריץ מבודד כגון תגמול. לתמריץ החומרי יש השפעה רבה יותר בגיוס רופאים לעומת התמריצים החברתיים, הקשורים יותר לשימור רופאים במערכת ולמניעת שחיקה. במאמר זה נדונות השפעות מערכות תמריצים על התנהגות רופאים במיסגרת של מערכות בריאות וההשפעה עליהן.